穴ブログ~ANA-BLOG~

穴にまつわるブログです。穴とは「欠点・弱点」のほかに「他人が気づかない良い事柄」 という意味もあります。私自身が穴だらけの人間であり、天邪鬼なため”穴”馬や”穴”場を好みます。 他人が気づかないことに気づける感性を持ち続けるためのブログです。

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【新卒採用】高卒採用が今後増加するたったひとつの理由【素直さ】

高卒採用が今後増加するたったひとつの理由

高卒の方が4年早く社会人になれる(=ビジネスに触れる)アドバンテージを持っています。

人生100年時代、働く期間が長くなるなか、大学でダラダラ無駄な時間を過ごすよりは、早く社会に出てビジネスに触れた方が価値は高いです。

高卒採用が増える、増やしたい理由は、素直さです。

大卒のようにヘタに専門分野を持たないため、VUCAの時代には最適です。

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そして、今の若い世代特有の誰かの役に立ちたいという「存在価値」への欲求も強いです。

まさにお客様との対話や問題解決の最前線をになってもらうには最適なのではないかと思います。

私も所属する会社で、昨年、高卒が大卒を社内等級や給与で逆転できるように人事制度を改革しました。

 

今後はもっと自由に高卒生に会社企業がアプローチできるようにしたり、1人が複数社に応募できるように制度改正を期待したいです。

大阪府では下記記事によると、22年度から1人複数社に応募できるようになるそうです。良い流れですね。

 

 

ホワイトカラー、高卒採用広がる、ワコール、20年ぶりに再開、大卒担う職種の確保厳しく。

20200303日本経済新聞

高卒採用がホワイトカラーの職種に広がってきた。ワコールは2019年春に約20年ぶりに販売職で高卒社員が入社したのに続き、今春も9人が入る。静岡銀行は27年ぶりの高卒採用再開を決めた。人手不足が続くなか、大卒が担ってきた職種への採用が増えつつある。高校生の就職活動を制約している採用ルールにも見直し機運が出てきた。
 19年に2人の高卒社員が入社したワコールは「大卒と比べ成長の度合いが大きい」(人事担当)との評価から、20年春は販売職の正社員60人のうち15%に当たる9人を高卒にした。給与は入社5年目で大卒新入社員より高くなる(標準評価ベース)ように設定して高卒社員のやる気を引き出したい考えだ。
 下着の国内市場は縮小しており、高度な接客が不可欠との判断から販売員にも正社員を充てている。人材確保策の一つとして今後も高卒採用を続ける。若手人材の定着が今後も課題になる。
 静岡銀行は21年春卒業予定の高校生を採用する。勤務しながら大学の夜間コースや通信制大学に通ってもらう。大学受験料や授業料は同行が全額負担する。入行後4年間は主に店舗に配属し、大卒行員の補助業務を中心に手掛け、5年目から大卒社員と同様の人事制度に移行する。
 高卒採用は1993年に停止した。大学進学率が上がり大卒者を確保しやすくなったのに加え、高卒が担っていた事務作業を子会社に移管したことなどがきっかけだった。採用の再開は人手確保にとどまらず「地元の高卒生を採用することで地域に根付いたサービスを強化する」狙いもある。
 名古屋銀行中京銀行なども高卒採用を再開したり、再開を予定したりしている。マイナス金利が長期化し銀行経営には逆風が吹く。採用の裾野を広げて優秀な人材を確保したい考えだ。
 文部科学省がまとめた2019年の学校基本調査によると、高卒の就職先は工場などの「生産工程従事者」が39%と最も多かった。大卒で最多は「専門的・技術的職業」の38%だ。「高卒はブルーワーカー職場、大卒はホワイトカラー職場というように長らく区分けされていた」(大阪大の吉川徹教授)
 変化のきっかけは少子高齢化による人手不足だ。リクルートが調査した2020年卒業予定の大学生の求人倍率は1・83倍と高い。大卒を大量採用してきたホワイトカラー職場では大卒人材の争奪戦が起きているのが実態だ。十分に確保できないケースもあるため「従来は大卒がしていた仕事を高卒にさせようとする企業の動きが広がっている」(人材スタートアップ、ジンジブの佐々木満秀社長)
 顧客企業の経営戦略を立案したり、助言したりするなど高度な知識を必要とするコンサルティング業務を手がける企業も高卒人材を求める。
 店舗コンサルのピアズは20年卒から高卒採用を始めた。大卒の場合は入社後すぐにコンサル部門に配属するが、高卒の場合は一定期間、取引先の携帯電話販売店に出向させ、店舗のスタッフとして実務経験を積ませる。同社は「高卒には大卒にない若い柔軟な思考に期待している」という。
 業務用食品卸の協和物産(東京・江東)は20年4月に高卒6人が入社し、大卒(4人)を上回る。採用競争が激しいため「大卒だけでは限界がくる」(採用担当)との判断から19年卒から高卒採用を始めた。主に営業と配送を担当する。
 ただ、高卒採用も簡単ではない。大卒の求職者数は年43万人程度いるのに対し高卒は約17万人と少ないこともあり、20年に卒業予定の高校生の求人倍率は19年11月時点で2・8倍と大卒を上回る。静岡銀の学費負担など、各社はアピールに知恵を絞る。

 

 

ホワイトカラー、高卒採用広がる―1人1社見直し機運、大阪府、22年卒の複数社応募可能に。

20200303日本経済新聞

大学生と異なり、高校生の就活には独特の慣習がある。生徒は教師から提示された企業の中から1社を決めて選考を受ける「1人1社」制だ。経済団体と学校側、国の3者による申し合わせで1950年代から続いているルールだ。都道府県が学校に通知を出す形で運用している。
 この仕組みは企業に安定的に労働力を供給できるほか、高校生活への影響が少ないのがメリットだ。ただ、高校生の職業選択の自由を妨げているとの指摘がある。また、教師とのパイプのある企業に優位に働くため、新たに高卒採用に乗り出そうとする企業にとっては障壁になる。20年ぶりに再開したワコールは、高校生の人材紹介を手掛ける企業を通じて学校側との関係を作ったという。
 文部科学省厚生労働省は2月10日、経済団体や学校関係者らでつくる検討会議の報告書をまとめ、こういった慣行は「必要な見直しを行っていくことなどが求められる」とした。2019年度内にも都道府県や関係団体に報告書を送る予定だ。今後、運用を見直す自治体が出てくる可能性がある。
 すでに動きもある。大阪府は政府の報告書に先行し、22年春卒業の生徒から複数社に応募できるようにする方向で検討を始めた。「どのような職種があるか」「自分の適性は何か」などを考えさせるキャリア教育を1~2年生のうちにきちんと実施できるかが実現に向けたカギになる。